人力资源管理—现代企业的重中之重

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    1、与绩效挂钩的薪酬福利
    薪酬福利永远是激励人才的一个重要指标，其内容包括工资奖金养老保险和各种福利待遇等。企业不光要以“多劳多得”为依据建立薪酬机制，更主要的是要以“高绩效、高奖励”为标杆，因为“多劳”并不意味着以“好的结果”为导向。
    员工的付出与回报如果不能平衡，工作动力也就成了无稽之谈，更不用提激发员工的潜力了。只要竞争对手报出稍高一点的薪酬，企业就可能失去精英员工，而留下来的则是那些低绩效员工在做一天和尚撞一天钟。薪酬福利是衡量人才的根本性指标，代表着企业对其能力的认可，只有与绩效挂勾的薪酬福利机制才能使真正的人才留下来并激发他们的潜力。但，对于某些高级经理人或拥有核心技术的员工来讲，比高薪更有诱惑力的也许是——
     2、成长空间
    在森林里，一棵树十年的时间可以长成大树，但如果把同样的树种在花盆里，十年后的变化不会很大。为什么？因为森林可以提供充分的雨露和大自然的生态循环系统，还有辽阔的土壤可让其根系自由伸展，而温室里的树木没有这样的环境成为有用之“材”，只能被修剪和扭曲成为人们观赏的对象。
    是不是大企业在吸引人才方面有明显的优势呢？绝大多数情况下的答案是肯定的，但并非绝对。一个工程师放弃了大企业高薪的工作，跳槽到一家小企业担任技术总监，尽管薪酬不高，但他认为他的工作将更具挑战性，必须承担更多责任，领导更多的下属，开始发挥自己的领导能力并获得成就感。
    所以，企业不论大小，只要有发展潜力，能为员工提供成长空间，员工一定可以充分展示才华。正如给树木一个森林般的环境，它会还你一片绿荫。企业应当根据自身的实际情况，关注员工职业生涯管理工作，营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和希望，同企业共同发展，为有远大志向的优秀人才提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。 　
    3、尊重与赞扬
    尊重与赞扬有时比金钱更能激励员工。加强与员工的感情沟通、尊重员工、关心员工。从而激发员工“以厂为家”的感情，让员工不同层次的参与企业的决策与管理，事实证明充分尊重员工并给予适时的赞扬能使员工更有认同感和归属感，因为不管职位高低，人都喜欢听好话和被认可，这可以激励他们攀登另一个业绩的高峰。
    4、目标激励
    大多数人都有成就感，希望不断获得成功。成功的标志就是达到预定目标，有目标才有奔头，才能产生动力。因此，目标是一个重要的激励因素。为那些工作能力较强的员工设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战。这种做法可以激发员工的斗志，激励员工更出色的完成任务。这种工作目标挑战如果能结合一定的物质刺激效果会更好。一般来说，可以产生激励作用的目标包括两类：一类是组织目标，如企业产品质量评比，提前一个月完成年度计划等；另一类是个人目标，如掌握某种工作技能、节约了消耗指标等。应当充分应用这两类目标的激励作用。
    5、舒适的工作环境和人文环境
    优秀的管理者必须能够创建有利于人才成长的平台，激发人才的工作兴趣，从而发挥其巨大的潜力。越是高级的人才，对企业的工作环境、人事关系和企业文化的期望就越高。一个舒适的工作环境，一个友好和谐的团队，再加上优秀的企业文化在精神上的激励，员工定会最努力地奉献出自己的全部智慧和力量。
    在工作节奏越来越快的今天，想要在工作和生活之间取得平衡是不容易的，例如一个大型的生产型企业，拥有许多外地员工，但它却能使员工感觉在如家中般的温暖——全天候供应的美食街、驻厂洗衣服务、公交车接送及厂区专用车、宿舍保安、员工休闲活动中心、书吧和咖啡厅、健康中心、托儿所、电影院等等，管理者还会为表现突出的员工家里寄感谢信，让员工家属一起感受荣誉所带来的快乐，使员工的归属感不断增强，一定能够激励员工发挥其潜能。
    四、做好人才的使用与管理工作。
    人才是什么呢？当我们使用“人才”这个词的时候，我们是指这样的员工：他们有能力并能够运用能力高标准地完成组织的工作；他们对组织的发展能够出谋划策；他们能在组织的各个部门发挥积极的作用。
    艾柯卡指出，领导者在工作中要设法寻找那些有才能、有干劲、有创造精神的人，这样的人不仅可以有效地帮助领导者实现领导目标，而且常常能起到以一当十、事半功倍的效果。
    在对人才的使用过程中一定要注意以下几点：
    一是加强管理，善于引导，不能因为是人才就放任自流。要严格要求，大胆管理，同时给人才以正确的引导，以免偏离方向和目标。
    二是给人才以充分的尊重和信任。艾柯卡曾经说过：“我见过许多比我精明的人和许多对汽车行业懂得比我更多的人。然而，我已经超过他们。为什么？因为我厉害吗？不，待人粗暴而轻率的人成功的日子是不长的。”艾柯卡之所以取得成功，就在于他充分尊重和信任部下，对他们以诚相待，平等相处，从而和下级在感情上产生了共鸣，以至于他到哪里，这些人就跟到哪里。
    三是想方设法调动部下的积极性和创造性。艾柯卡的书面表扬、电话批评的方法很值得领导者借鉴。 工作中，领导者对小事冒火，能让下属提高警惕，以免出大错；一旦真出了大错，领导者反倒要更加冷静，因为事已发生，发火斥责于事无补，深究其因，努力改正，避免悲剧重演才是当务之急。
    怎样做好人才管理工作？大前提是一个人一定要有发展潜力。首先针对个人的潜力和兴趣把他放在最合适的位置上，再去主动发展这个人才。 在给予物质激励或者奖励的时候，表现突出与表现平庸的差距一定要拉开。公司最高领导真心参与人才管理。对人才的重视不能停留在口号里，最好将管理人员的业绩考核和薪酬与人才管理指标直接挂钩。
     国外人才管理的有效途径：
 一是要让员工能够感觉到自己所从事的工作很有意义；
 二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他、重视他；
 三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；
 四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；
 五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。
    五、 要全方位、全员性地留住人才：
    企业人才是一个群体性的概念，不是仅指某一个个体；留住人才，不是说留住了某一个人才，就称其为留住人才了。留住人才要从有利于企业发展、有利于企业全体员工素质的提高和人力资源利用、有利于企业经营、生产管理、工作效率等全方位、全过程去研究、实施，主要宜从以下几个方面着手：
     1、注重意识的合流：人才进入企业，首要的是流动进来的人才的思想意识流要尽快与企业的文化、企业员工的思想等相融合、同流合进，防止人才的思想意识流与企业员工的总体思想意识流存在逆流现象而给企业的发展带来旋涡、阻力。
     2、加强内部的交流，增进招聘的员工之间的协调性：人才对企业或企业老板感兴趣并慕名而来，也许企业老板也认可、需要，但是这些人才之间是否能和谐相处就不一定了。企业环境是由多方面的因素构成的，其中员工之间的协调性是较为重要的一个因素，而且这种协调性往往不只是仅限于工作中协调性，工作之外的因素如个人性格、生活习惯、个人信仰、朋友圈等也会影响到工作中的沟通、协调。
     3、静态的、孤立的思路与方法的是很难留住人才的，需有动态的、全面的思路与方法去留住人才。人才是来源于社会的，人才首先是社会的，然后才是企业的；企业是开放的，企业的人才是与社会相同而时刻会受社会影响的。而且，社会在变，企业的环境在变、人才也在变，如果企业不因人而宜采取不同的方法，只用一种静态、孤立、封闭的思路与方法去对时刻处于社会范围内动态的对象——人才来做人才的管理工作，不难想象其效果将是事与愿违而留不住人才的。留住人才不是单靠企业老板、人力资源部就能做好的，是受社会、企业多方面的人和事影响来促成的。
    4、在使用中留住人才，合理地使用人才是留住人才的最好方法。在人才的使用中要时刻注重人才群体或个体进行心理分析，在掌握员工心态的基础上应用适当的方法进行调节作用，做到留人先留心；同时要将企业的发展、岗位的需求与企业人才群体和个体的素质、技能相结合，知人善任；在应用中还要注重绩效考评对员工的激励、促进作用，良好的激励手段也能刺激人才在企业与岗位上实现个人价值，从而起到一种留人的作用。
　　5、 发展留人，如果一个人明确了自己的行业选择，他还是希望能长久地在某个公司出类拔萃，很难想像一个没有发展前途的公司会留住人才。建立共同愿景，规划发展范围，明确个人与企业利益，让上下同心是非常有效的留人途径。
    六、打造人力资源管理新模式，为企业创造经济价值
     人力资源管理部门的价值，是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的。人力资源管理工作，只有与企业的战略目标相结合，并将日常工作融合到业务中去，才能创造自身工作的价值。人力资源管理人员，必须为企业的增值服务，为直接创造价值的部门努力创造达成目标的条件，才能赢得相应的尊敬。

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