面试职业经理人过程中量化指标的研究

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面试职业经理人过程中量化指标的研究

摘要：面试职业经理人对任何企业来说都不是一件容易的事情。由于职业经理人一般都具有很强的沟通技巧，因此企业很难从众多的职业经理人当中挑选出适合自己的人才。关键量化指标在绩效考核中应用比较广泛，但是将它应用到招聘面试中，还具有很大的难度。这就需要将许多感性的认知通过可量化的数据来表示，并且必须通过设计通用型问题来进行测量。只有这样，才可能测量出职业经理人实实在在的能力。因此，采用关键量化指标是解决面试职业经理人问题的最有效的方法。

关键词： 面试  职业经理人  关键量化指标

面试是在人才选拔中使用最为广泛的技术方法，也是在最终的选拔决策中起关键作用的方法。面试是一种互动的、可控的测评方式，它通过评价者与被评价者双方面对面的观察、交流，使评价者通过双向沟通形式来了解面试对象的素质状况、能力特征以及应聘动机。

在面试过程中，招聘者可以根据应聘者当场对所提问题的回答，考察其运用专业知识分析问题的熟练程度、求职动机、个人修养、实践经验、思维的敏捷性、语言表达能力等；通过对应聘者面试过程中行为特征的观察和分析，考察其外表、气质、风度及情绪的稳定性，对应聘职位的态度以及在外界压力下的应变能力。招聘者可以通过连续发问弄清应聘者在回答中表达不清的问题，从而提高考察的深度和清晰度，并减少应聘者通过欺骗、作弊等不正当手段获得分数的可能性。所以，面试是人员挑选录用中不可缺少的重要测评方法。

一、面试是选择职业经理人的重要手段。

职业经理人对一个企业的发展至关重要，因此如何选择职业经理人也就成了每个公司的头等大事。由于职业经理人的许多素质只有通过面试才能测评出来，所以只有用科学的面试手段，才能为公司引进合格的职业经理人。

目前，我国各企业对职业经理人的面试没有统一的模式，每个企业都是凭借自己的经验来感性的测评职业经理人。

一般面试职业经理人的程序是：首先，人力资源部门的初步面试——把握应聘者基本素质关；其次，专业能力由专业的部门领导把握；最后，由公司高层领导面试。这些身为领导的面试官，是如何面试应聘者呢？国内许多企业领导的面试方法如下：一聊，二讲，三问，四答。

（一）一聊：面试官聊，聊与招聘职位相关的内容，时间5分钟。

领导作为面试官时，把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语做一简要描述。因为公司的发展变化需要增添新的人才加盟，这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。

（二）二讲：应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间5分钟。

尽管面试官什么要求也不提，什么问题也没问，当应聘者听完面试官的简短话语之后，会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关联的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。

（三）三问：面试官发问，问关键的内容和相互矛盾的地方，时间10分钟。

面试官会耐着性子认真听完应聘者5分钟左右的陈述，对5分钟过后仍喋喋不休的应聘者，面试官可以通过看表等形体语言或善意地提醒应聘者尽快结束陈述。

应聘者陈述结束后，面试官会主动发问，问什么呢？主要问以下内容：问面试官应该了解但在简历和笔试以及在5分钟陈述中一直没有叙述出来的问题；问应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方；问应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。总之，就应聘者自身矛盾来问问题，看应聘者如何回答。

（四）四答：应聘者回答，回答面试官的问题，时间10分钟。

当应聘者被面试官点到痛处时，回答才是关键，俗话讲：只有高水平的问，才可能有高水平的答。面试到这一步才真正进入了高潮。应聘者处理矛盾的水平高低和有无艺术魅力，全在这简短的回答之中。而且双方正面的交锋才真正开始。如果应聘者回答问题清楚，可以接着问下一个问题；如果问题有破绽可以就破绽继续追问；如果应聘者被问得局促不安，或满头大汗，说明应聘者在此问题上可能有问题，或有难言之隐。作为面试官一般会对此问题罢休，不会穷追不舍，适当换一个轻松的话题给应聘者一个台阶下。

二、面试职业经理人过程中存在的问题。

任何企业都希望找到优秀的人才，然而当企业通过系列的招聘信息发布、简历筛选、初试、复试、录用后，往往发现找到的人并不理想。这是什么原因呢？一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉了。有规模的企业则多几道复试，一拨又一拨主考官把应聘者折腾了几个来回，还是拿不定主意。

目前，审犯人式的面试随处可见。审犯人式的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，而对于招聘职业经理人，就很难奏效了。没有经验的或责任心一般的面试官，只是把面试当成走程序地问几个问题，应聘者再机械地回答问题，回答完后面试官就命令走人，气氛真的和审犯人差不多。这种单刀直入的问，不仅气氛尴尬，一般情况下也根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。结果是作为面试官，对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉，至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。之所以这样，问题不在应聘者，而是面试官自己用机械的面试程序把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位，于是面试也就失去了意义。

面试是招聘工作中具有决定性的环节，如何识别、分辨人才是面试环节中的难点。许多公司也是在招人前准备了许多问题，想通过这些问题来进行人才测评。但是，一般用人单位基本上都没有针对岗位列举关键量化指标，并给出每个指标可量化的答案。正是由于主考官自己都不明白这个招聘岗位需要测量哪些关键量化指标及其每个指标可量化的答案，只是凭借自己的感性认识来进行判断，因此也就无从进行人才选拔。

三、采用关键量化指标是解决面试职业经理人问题的最有效的方法。

关键量化指标在绩效考核中应用比较广泛，但是将它应用到招聘面试中，还具有很大的难度。这就需要将许多感性的认知通过可量化的数据来表示，并且必须通过设计通用型问题来进行测量。只有这样，才可能测量出职业经理人实实在在的能力。因此，采用关键量化指标是解决面试职业经理人问题的最有效的方法。

（一）职业经理人团队管理能力的关键量化指标模型：

作为一名职业经理人，一般都需要带领一个团队。因此，管理能力、管理方法和管理思维相当重要。我们可以把这些软性指标进行量化，提出一个标准，只有这样，才可能从众多的应聘者当中选出合格的人才。

测评项目：团队管理能力

问题：你如何管理一支团队？

测评标准：

团队管理能力的关键量化指标可分为十四大项：a、了解员工背景

；b、了解员工需要

；c、目标管理——绩效考核

；d、压力管理

；e、激励

管理；f、定期检查工作（过程管理）

；g、培训与开发

；h、员工职业生涯规划

；i、任职能力评价

；j、挑选与淘汰

；k、人员接替计划

；l、与员工有效沟通

；m、领导魅力

；n、企业文化

。

优：回答出其中的十一项以上

良：回答出其中的八项——十项

中：回答出其中的五项——七项

差：回答出其中的四项以下

（二）职业经理人综合能力的关键量化指标模型：

将测评职业经理人综合能力的关键量化指标分为六大项来进行可量化的测评。

1、测评项目：责任心

问题：上级领导指派的一项任务，你在执行过程中发现，不能按期完成，但又无法及时联系到上级领导，你将如何处理？

测评标准：

优：根据企业文化和行为方式，并且处理前做好补救措施，自行处理后汇报；

良：根据企业文化和行为方式，自行处理后汇报；

中：自行处理后汇报；

差：等联系上老板后，再处理。

2、测评项目：人际协调能力

问题：如何处理与上级领导、下级员工的关系？

测评标准：

优：和上下级保持一定的距离，真诚对待上下级，经常在上级面前show face；

良：和上下级保持一定的距离，对上级以事论事，对下级有包容性；

中：不违背、迎合上级的意愿，不过分亲近、压迫下级；

差：迎合上级、压迫下级。

3、测评项目：分析判断能力

问题：你已工作5年，年薪10万元，你将买房、买车或进行风险投资？

测评标准：

优：自身教育投资（风险投资的一种）；

良：根据自身价值进行判断，买车或风险投资（不含自身教育投资）；

中：根据自身资金状况进行判断，买房；

差：储蓄。

4、测评项目：综合规划能力

问题：如果你中了500万元，你将如何在一年内全部支出？

测评标准：

优：保险、投资和消费各占一部分；

良：投资和消费各占一部分；

中：储蓄和消费各占一部分、投资和储蓄各占一部分；

差：100%储蓄、100%消费、100%投资。

5、测评项目：组织协调能力

问题：你带领100人的团队去参加外部拓展培训活动，将如何操作？

测评标准：

组织协调能力的关键量化指标可分为七大项：a、进行费用预算

；b、买团体保险

；c、分小组，明确各小组负责人职责

；d、做危险项目的预防措施

；e、紧急事件的应变方案；f、后勤保障

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