工会关注青年高技能人才成长刍议

工会关注青年高技能人才成长刍议

统计表明，与5年前相比，公司大学学历人数所占比重增加了54.17%，获得中级职称人数所占比重也较以前大有增长，然而，需要独立解决生产操作难题，实地调试、维修基础设备，还得靠那些身怀绝技的老技工，35岁以下的技工去调试、修理的少之又少。青年高技能人才匮乏逐渐成为制约电力企业发展的瓶颈。

一、技能人才如此匮乏

公司是国有大型二类供电企业，35千伏及以上输电线路80.408千米。固定资产7451万元。负责县内军工、主要工业企业及部分居民的供电任务。公司35岁以下的在职工人有54名，技师1人，技能人才出现“断层”和“青黄不接”的现象。

上杆、更换绝缘子、更换金具、制作拉线、安装电表、接线入户……把这六道工序全部完成并且达到标准的，全所不到4个人，而且都是40岁以上的老职工，开展一个技能比武都难得找到年轻的参赛选手。面对这样的尴尬局面，公司茅坪供电所副所长xxx深感忧虑。这样的情况在公司花林供电所也不乐观。“首席员工”、“首席技师”和“首席工程师”的出现，从另一个侧面反映出高级“蓝领”的稀缺和企业对他们的珍视。工人队伍中的高技能人才，是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的力量，而青年高技能人才又是这支力量的生力军，电力企业要实现可持续发展，必须做好青年高技能人才培养工作。

二、“断层”现象的背后

公司财务人资部副主任xxx认为，“技工荒”和技能人才“断层”现象的出现，可从供需两方面去分析：

　　首先，国家企事业单位招聘员工的门槛逐年提高。从20**年往后，公司就没有招收过中等职业教育毕业生。随着从业门槛不断提高，社会上普遍存在偏向高等教育倾向，无论是学校、家长还是孩子本身，都倾向于念大学后找个好单位。而这些大学生无一例外都是理论素质很高，但技术技能很低。这就形成了公司输入的新鲜血液中就缺少技能人才的先天不足。现在，国家正逐渐意识到技术富国的重要性，大批大学生正在向技术回归，但火候还不成熟，教育成果的滞后性让技术回归的成效没有马上显现出来。

　　其次，原先进公司的老职工手头有绝活儿，但很多出自长期工作的经验，没有系统理论知识的支撑。由于职工教育培训考核体系的缺失，这些老职工缺乏理论学习的动力。如不加强对老职工的培训管理，将来一旦遭遇职业政策变动，公司将失去一笔宝贵的财富，职工本身也将遭遇就业危机。

然后，受传统观念和社会部分不良价值取向影响，技术工人缺乏社会价值认同感，钻研技术的热情不高。尽管技术工人因短缺而待遇日渐提高，但技术工人的职业荣誉感却没有得到相应提升。沈阳市总工会20**年曾对技术工人进行关于职业荣誉感的调查，结果97.34%的职工对作为一名技术工人感到压抑和自卑。在65名接受个别谈话调查的职工中，绝大多数人表示不愿让自己的孩子再当工人。

另外，公司定员不足，为了完成各种管理指标，新分配大学毕业生没有机会在一线岗位充分锻炼就被安排到各个管理岗位，对一线工作缺乏实际经验和感性认识，制约了青年职工技能成长。

www.jiaoshi66.com 　　三、尊重技能人才就要有动作

　　据了解，技能人才“断层”问题已引起公司系统方方面面的高度重视。省公司团委发起了针对公司青年高技能人才短缺进行的“青工技能振兴计划”，各种荣誉及优惠政策明显向技术人才倾斜。市公司还组织了营销人员培训课程，专门培训营销战线亟须的技术人才。许多供电单位开展“师徒结队活动”也进行的如火如荼。据了解，公司工会和团支部将在近期举办农电技能竞赛活动，以提高技能人才职业荣誉感，在一线职工中树立正确的职业价值取向。

　　长期以来，人们对技术工人的价值认同严重扭曲，认为他们学历低、素质低，没有文化，不是人才。技术工人的工资福利、社会待遇、社会地位往往低人一等。受这种观念的影响，“望子成龙”的家长们都盼望孩子读大学，到企业做“白领”，到机关做干部，不愿意让孩子“吃苦”当工人。事实上，时过境迁，“蓝领”与“白领”已经没有绝对的界限。如今的“蓝领”绝非拿把榔头敲敲打打，很多计算机操作员、维修人员、初级程序员以及数控机床操作员等等，也是属于“蓝领”范畴。笔者接触到的人几乎都很雷同地反复强调必须尊重技能人才。公司党委书记xxx在一次党内民主生活会上说，从公司近几次岗位调整的情况来看，整个电力系统是非常重视高技能人才的，生产一线的岗位工资比其他岗位都高出一截。公司在对待一线职工待遇的问题上也相当重视，让企业一线岗位同样富有吸引力和竞争力。

　　科学和知识固然重要，但科学和知识永远不可能取代物品和服务。所以，科学和知识是生产力，技术和技能也是生产力。任何科学和知识都只有通过处于生产第一线、直接为社会提供物品和服务的职业劳动者之手，才能转化为现实的生产力。同样，人才的判定标准不能只看高学历，只要能在本职工作中干得出色的都是人才。

　　四、建立人才成长渠道，工会大有作为

工会围绕电力企业生产经营，依法履行维护职工合法权益的基本职责，协调企业劳动关系，推动建设和谐企业，促进企业健康发展。进一步提高高技能人才的社会地位，优化高技能人才成长的社会环境，这无疑为高技能人才的发展注入一支强心针。

（一）改变心智模式

一是有些年轻人怕吃苦，不愿潜下心好好钻研；二是社会存在的重白领轻蓝领的氛围，虽然不时有媒体爆出年薪 10万难聘高级技工的事例，但整个社会还是大量存在“宁在写字楼打工、不下车间干活”的现象，在很多人心目中，工程师的职称远比技师响亮；三是技职校教育与企业需求严重脱节。针对这些现象，要加强价值观教育，积极引导，首先在年轻人中间形成崇尚科学、崇尚技术、尊重技能的文化氛围。

（二）优化管理方式

成立大师、名师工作室。建立大师工作室，让相关专业的高技能人才有潜心创作、悉心传技、开展技术交流、技术会诊和技能攻关的场所。计划每年都评定一批名师，以使更多的技能大师带出高徒。

建立高技能培训基地。一方面，与兄弟公司国家高技能人才培训基地联手办培训。另一方面，面向社会上持有高级职业资格证书的人员或企业高级工，开展技师、高级技师培训；为高等教育毕业生中尚未就业的人员，培养具备较高文化层次的高技能人才。

加快高技能人才认定过程。按照“统一标准、自主申报、社会鉴定、企业聘任”的原则，全面推进技师考评制度改革，完成技师鉴定计划。改革工作程序，探索适合企业生产经营特点的现场鉴定模式，以企业为主体，不拘一格选拔人才，取消技师考评的比例限额，打破资历限定，突破年龄限制，打破身份限制，鼓励不同用工形式的职工参加技师资格鉴定，加快培养一批企业急需的技术技能型、复合技能型以及高新技术发展需要的知识技能型技师。

（三）营造技能文化

举办电力技师文化节。评选十佳蓝领，举办高技能人才论坛、技能竞赛等活动，在社会上、行业内进一步确立尊工崇能的人才价值观，大力宣传“技术工人是人才”、“高技能人才是经济建设不可缺少的专门人才”的观念。