什么样的培训才受员工的欢迎？

什么样的培训才受员工的欢迎？

20**年3月，由人力资源部组织了一次年度培训，培训的课题是《企业文化建设》。开课前人力资源部进行了大量的准备工作，从开课时间到讲师的选聘，从参加培训对象到客体的内容都做了精心准备。开课的这一天终于到了，和往常一样，公司负责培训组织的人员早早的来到了现场，希望能被通知的参训对象如如数如期的来到。这次计划参训的对象都是公司班组长以上的干部和科室管理人员共200人。但在培训开讲时才有40多人漫不经心的、一步三摇的走来。开课后30分钟，陆续还有40多人姗姗来迟。核对签到表，只到了88人，占应受训人数的的二分之一还不到。还不仅如此，参训的人有的只是来签个到就走，还有的听了几分钟也找个借口溜号。一个多小时的授课，88人只剩下了41人，让组织培训的部门和人员大伤脑筋。

为什么辛辛苦苦组织的培训员工不欢迎？我们想从深层次去探究这个问题。探究起来，原因不外乎有以下几个方面：

一是培训的选题很值得研究。就如这次培训是《企业文化建设》，这本身就是一个很大的课题，是由很多的专家学者和科研院所在不停的探索的问题，其专门的著作也洋洋洒洒的出了几十本。想通过一个小时的培训就搞清这个问题，并对受训人产生潜移默化的影响乃至运用到以后的工作中，不仅学的人不甚了了，培训讲师也勉为其难；特别是讲授又脱离公司已形成的一种固有文化硬是要大讲特讲别的公司已成熟的文化，对广大员工来说，更是味同嚼蜡。

二是不能切中公司最迫切需要解决的问题，其培训的目的与公司生产经营实际相背离。俗话说：“到什么山上唱什么歌。”“看菜吃饭、量体裁衣”。说的是培训要看对象。各个岗位人员个人性格、情感、意志、经历以及自我价值格不相同，存在着相当大的个别差异，对企业文化知识的运用需要也千差万别，实际上他们最关心的是如可提高自己的实际技能，并把这种技能运用到实际工作中，提高自己的实际水平。

三是培训的形式很值得商榷。培训不仅仅限于讲师讲，受训人听，还可以实行讨论法、启发式、演示法、图像法等等。这样使受训人始终处于一种生动活泼的参与情境中，这样的培训形式才是受到欢迎的。

我们在看培训的参训率低时常常是把原因归咎于员工的素质不高，说他们是眼光短浅、满足现状，但很少有人注意到深层的原因。因此，我们在探究这个案例的深层原因时，至少可以得到以下启示：

启示一：培训内容要与员工的实际需要结合起来，在当今形势下，要以培训各岗位技能提高为重点。

启示二：要十分讲究培训的课题的研究。坚决摒弃那种抄概念、纯理念式的培训。课题的选择开口要小，尽量贴近公司的实际情况。

启示三：无论是何种内容的培训，都要对讲师的培训形式、讲课内容提出明确的要求。

启示四：加强对培训效果的考核是保证参训率的一个重要手段。

启示五：企业培训要象区分市场一样区分培训对象。由于不同的培训对象有不同的知识接受要求，集中所有能集中的人参加同一个培训，使得培训师没有明确的诉求对象，效果当然要大打折扣。

启示六：不能迷信高校的专家。高校的专家以研究新事物为己任，是新知识的传播者，但由于其职业生态习性，一些专家的兴趣更多的倾注于“问题是什么，为什么”，在揭示出概念、原理后，就失去了“如可解决，是否值得解决”的兴趣。不变的基本原理在众多的每个个体中的具体表现形式是千差万变的，将理论运用到实践，并不是一件简单的事。企业培训，并不是把员工培养成书架，而是让他们运用所学的知识解决企业的实际问题。

启示七：坚持“学习是为了使用，使用是为了更好的学习”的培训方式。