效能评价是近年来在效能监察实践中逐步摸索出来的一种行之有效的工作方法。该方法兴起时间虽然短暂，但实践证明，这一方法是效能监察工作不可或缺的关键环节，是效能监察工作的重要组成部分。加强对效能评价的研究，使其在正确的理论指导下，进一步规范化、系统化、制度化，对于发挥效能监察工作的综合作用，有着十分重要的意义。本文试结合本单位几年来效能评价的实践经验，就效能评价的意义、作用、方式、方法、内容、标准、程序和原则等，作以粗浅探讨。
一、效能评价的意义和作用
影响企业素质高低的决定性因素是人的素质，在众多的“人”当中，最主要的是企业管理者的素质。特别是在日益全球化的市场竞争中，企业对管理者的工作能力、工作态度、管理水平、管理艺术、政策水平、责任能力等素质提出了更高的要求。效能评价顺应时代的变化和发展，应运而生，具有十分重要的意义。
（一）效能评价是效能监察实现其根本目的重要手段
企业效能监察作为管理的再管理，监督的再监督，其根本目的在于更好地规范管理者行为，提升企业管理水平，提高企业的经济效益。效能评价是实现这一目的的重要手段。这是因为，效能评价是监察部门在实地勘查、资料检查、走访调查等工作的基础上，去伪存真，去粗取精，由此及彼，由表及里地综合分析所得情况，客观公正地评价监察对象优劣得失和德能勤绩廉的过程，它使零散的现象系统化，并通过现象看本质，达到标本兼治，从根本上解决问题的良好效果。
（二）效能评价能够促进监察对象提高工作效能
效能评价通过对监察对象优劣得失和德能勤绩廉的评价，以及胜任与否的判定和违规违纪问题的处理，能够增强监察对象的效能意识，改变那种重廉政、轻勤政，明哲保身、不求进取，死板保守、无意创新，“两袖清风不干事，四平八稳急死人”的廉而不勤现象；能够规范其管理行为，杜绝有令不行、有章不循，随意决策、不负责任，甚至滥用职权、失职渎职的问题。
（三）效能评价能够为职工群众参与企业管理提供新途径
职工是企业的主人，提高企业管理水平，确保企业经济效益，必须发挥职工的作用。效能评价为职工参与企业管理提供了一个新的途径。在效能评价的职工评议过程中，通过监察对象对自身履行职责情况的总结和评价，使参与评议的职工了解监察对象所做的工作，了解企业管理现状及存在的问题，尊重了职工的知情权；在效能评价过程中，职工能够发挥自身聪明才智，为提高企业管理水平，促进企业健康发展献计献策，提出合理化建议，维护了职工的参与权；能够对监察对象的成绩给予肯定，不足明确指出，从而更好地行使自身的监督权。
（四）效能评价能够为有关部门考核监察对象起到参谋作用
在效能评价过程中，需要监察对象所在企业根据上级监察部门调查分析的情况及职工座谈评议的情况，对监察对象做出评价，使企业对监察对象的工作能力、工作态度及其所负责工作的现状有所掌握，为今后工作起到参谋作用；需要征求有关业务主管部门意见，使有关业务主管部门对上述情况有所掌握，为今后决策提供依据；需要对效能评价的结果建立档案，为组织人事部门考核干部，评价管理者优劣提供依据。
二、效能评价的内容和标准
效能评价的内容与效能监察的内容是统一的、基本一致的，在此不再赘述。
效能评价的标准，一般讲，有以下五个方面：
（一）合法性标准。对监察对象进行效能评价，首先要看其管理行为是否合法。衡量监察对象的行政管理行为是否合法，要把握以下几个环节：一是在管理过程中是否认真执行党和国家的各项方针、政策、法律、法规。主要看其是否明确各项政策、法律的目的要求，理解精神实质，牢固树立法制观念；是否身体力行，带头执行和遵守政策、法律，不搞上有政策、下有对策；是否敢于在行政管理过程中秉公办事，严格执法，一视同仁。二是在行政管理中是否按规定程序办事。主要包括：一般情况下不越级请示、汇报，不越级指挥，尊重中间环节的职权，不干涉他人职权范围内的工作，该办的事不推诿扯皮。三是看其在行政管理中是否严格执行内部管理制度。
（二）合理性标准。所谓合理性，是指监察对象在管理活动中，有效地使用人力、物力、财力、时间和条件，充分发挥现有潜力，以最大的积极性、主动性、创造性开展工作，取得理想的效能。具体要掌握以下几点：一是看其管理行为是否符合客观实际，脱离实际的管理行为就是不合理的行为；二是看其管理行为是否兼顾了国家、集体、群众，以及改革、发展、稳定两个三者利益，偏重或忽视某个方面都是不合理的；三是看其管理方法是否具有科学性，盲目蛮干即使取得暂时的效益也是不合理的。
（三）合约性标准。合约性标准就是以监察对象执行计划与合同的情况作为衡量其管理好坏的标准。具体掌握以下几点：一是看计划与合同是否合法。二是看计划与合同的内容是否明确。三是看有无违反计划和违约行为。四是看计划或合同执行的效果。
（四）对比性标准。对比性标准是指把监察对象的行政管理行为及其作用、后果进行横向、纵向比较，作为评判其行政行为的标准。横向，是在客观条件(政治、经济、社会环境，政策、资金，人员的文化、素质结构，装备程度)相近的情况下，与同行业进行经济效益和社会效益的比较。纵向，是在客观条件变化不大的情况下，将本单位、本人的行政管理效果与已往同期比较，以此评判效能的高低。
（五）效益标准。效益是衡量监察对象管理行为的最直接、最重要的标准。任何层次的监察对象在履行职责的过程中，不论其辛苦程度如何，如果没有效益，效能就无从谈起。主要看其五个关系处理的如何，即：依法经营与经济效益的关系；生产指标与效益指标的关系；局部效益与整体效益的关系；社会效益与经济效益的关系；客观条件与经济效益的关系。
三、效能评价的方式、方法和程序
开展效能评价，必须讲究科学的方式和方法，遵循一定的程序。
（一）评价方式
1、自我评价方式。这是由监察对象通过剖析自身工作，肯定成绩，找出不足，总结经验教训，提出改进措施的评价方式。这种方式的好处在于,监察对象对自己的效能情况最清楚，评价起来省时省力，而且有助于提高监察对象对工作效能的认识。不足之处在于，由于怕影响今后工作，个别监察对象在评价时会多讲成绩，少说不足，甚至以种种理由为自己的差距和不足辩解、开脱，影响评价的真实性。
2、职工评议方式。这是指在监察部门组织下，由不同身份、与监察对象所负责工作有关的职工，根据自己所掌握的情况做出评价，再由监察部门综合所有评议情况而做出最终评价结果的评价方式。这种方式的好处在于，由于是在职工广泛参与的情况下开展的评议，因此，评价的结果能够比较客观真实，也有利于提高职工参与企业管理的积极性。其不足在于，需要监察部门做出精心的组织，相对而言，花费的时间和精力要多一些。
3、专家评估方式。这是指聘请有关方面的专家，对监察对象效能情况进行综合分析，做出优劣得失的评判的评价方式。这种方式的好处是评价的科学性较强。这是因为，效能监察的范围较大，涉及到企业管理的方方面面，对监察对象某项工作效能的评价，只有具备了较高的专业知识才能做出科学的判断。其不足在于，聘请的专家常常是企业外部的，难以在短时间内对监察对象做出中肯的评判。这是因为，企业管理是一个十分复杂的系统，各种内部因素相互作用，只有在对整个企业情况有足够了解的基础上，才能对监察对象某项工作的效能进行科学的评价，而让外来专家做到这一点，自然要多花一些时间。
4、组织评价方式。这是指由监察部门根据对监察对象某项工作调查了解的情况，对监察对象进行评价的评价方式。这种方式的好处是，由于在监察部门内部进行评价，不涉及其他部门和人员，因此比较易于操作。其不足之处在于，由于监察部门与监察对象所从事的工作接触不多，有关专业知识相对较少，所以做出的评价不一定完全准确。
（二）评价方法
1、资料分析法。资料分析法是指对监察对象在某项工作中制定的规章制度，做出的各种决定，发布的各种文件、工作计划以及各种帐目、单据、统计报表等各种资料进行查阅、核对、分析、研究，以便正确评判其行政管理行为的一种方法。资料分析法的特点是用数据说话，因而要求数据必须准确，防止出现差错。
2、座谈评价法。座谈评价法是指召集有关人员，通过座谈的办法，对监察对象某项工作的效能进行评价，最终达到评价共识。座谈评价的关键在于召集的人员必须是那些对监察对象工作情况及工作内容比较熟悉，并具备一定的分析表达能力的人参加，否则就容易造成或者由少数人评价，或者人云亦云的现象，影响座谈效果和评价结论。
3、定量打分法。这种方法是先依据考评项目订出标准，给每个项目打分，然后再根据各个项目得分的多少进行总的考评。在运用评分考评法时，必须制定科学、合理的评分标准，以保证评定结果的准确性。
4、定性考评法。这种方法是指采用语言的方式，定性地对考评内容进行表述，常用“优、良、中、差”或“优秀、胜任、基本胜任、不胜任”四种结论进行直观评价。
5、指标测评法。是指对行政管理中所要达到的各项指标进行考评，看是否达到规定指标。运用这种方法时，要力求作到科学可靠，一般要经过对比分析和主客观原因的分析才能确定指标完成的好坏。
（三）评价程序
效能评价基本上按照由下而上，先内后外的原则进行。一般包括七道程序：
1、由监察对象按照标准和要求，做出自我述职；2、组织与监察对象工作有关的职工进行评议；3、由所在单位效能监察领导小组做出评价；4、征求有关业务主管部门意见；5、上级效能监察办公室做出初步评价；6、上级效能监察领导小组研究审定评价结果；7、建立效能评价档案，交与干部管理部门。
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