教师不愿承担临时性工作，怎么办

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在一次“送教下乡”活动中，某市直中学选派两名骨干教师c和s参加。下乡前夕，s老师突然接到立即去省里集训的通知，学校决定派另一名骨干教师f替补。但是，f老师却以“时间仓促”、“身体欠佳”等种种理由婉言谢绝!于是又选派43岁的z老师，z老师以“这种好事我让给年轻老师去”的“高姿态”推辞。无奈之下再分别给教学新秀l和r打电话，她们不约而同地说“自己太年轻，恐怕难以胜任”。这四位老师都是班级管理勤勤恳恳、教学工作任劳任怨的优秀教师，他们冠冕堂皇理由的背后隐藏着不愿意承担学校临时性工作的秘密。

在学校日常工作中，指派一线教师承担临时性教科研活动或代课、值班任务，是随时都会出现的情况，妥善解决一线教师懒于承担临时性工作的问题，直接影响到学校声誉和工作的正常运转，应该引起高度重视。

一、一线教师不愿承担临时性工作的根源

1． 顾全大局意识淡薄。一线教师以班级管理和教学工作为主业，视奉献给课堂、奉献给学生为己任，他们担心接受学校临时指派工作会耽误时间，影响自己的班级管理效果和教学成绩，认为学校指派的临时性工作是额外负担，因而“两耳不闻(教)室外事，一心只教(教)室内书”。

2． 没有敢为人先的魄力。承担公开课、观摩课需要有较高的授课水平；主持课题研究或教研活动需要有一定的研究和组织能力。面对高标准的挑战，他们望而生畏，顾虑重重，没有自信，怕自己做不好，怕别人说三道四，权衡利弊之后，觉得袖手旁观更“精明”。

3． 反复指派形成心理倦怠。由于临时性工作琐碎繁杂，大多指派特定的一小部分教师承担，一般是义务性的。这样一来反复承担临时性工作，增加了他们的工作负担和心理压力。虽然在领导看来是“委以重任”，但他们却有“鞭打快驴”的感觉，对指派临时性工作产生心理倦怠。

例如：外出参加培训学习是一件公认的好事，但由于教师的业务培训不像企业技术培训一样有立竿见影的收获，并且路途辛苦，食宿条件不尽人意，还需要自己掏腰包弥补旅差补助的不足，返校后既要承担对本校教师的再培训任务，还要给自己离开的教学班学生查漏补缺，所以许多一线教师敬而远之。特别是已经建立家庭的女教师，因为有繁重的家务负担，更不情愿离开自己的家。

4． 学校管理手段软弱。一线教师懒于承担临时性工作是一种传染病，其传染源是个别敬业意识薄弱的教师。如果学校领导不敢碰硬，任其发展，则其他教师由不满，继而接纳，最后效仿，看似学校上下一团和气，实则死水一潭，工作难以开展。当领导把临时性工作指派到教师头上的时候，只要有推诿的余地，就千方百计地避开。

二、解决一线教师不愿承担临时性工作的策略

1． 把承担临时性工作纳入一线教师的岗位职责，并作为绩效考核的一项重要内容。

学校在教师管理工作中，不仅要树立班级管理和教学成绩过得硬的典型人物，还要树立与学校保持一致，配合学校做好临时性工作的典型人物。通过其示范效应，使配合学校工作的理念形象化，把教师的个体行为，规范到学校的工作需要上来。

在具体工作中，学校领导首先要提高对临时性工作的重视程度，视临时性工作为教书育人的基础工程，进而把承担临时性工作纳入一线教师的岗位职责，作为绩效考核的一项奖惩内容，制定考核细则，抓好落实，进行科学化、规范化、制度化管理。

其次，帮助典型人物摆脱从众心理的束缚，通过制定和完善各种奖励制度，让典型人物尝到实实在在的“甜头”，以保障其工作热情长盛不衰，引领持不同意见者重新审视自我利益，趋利避害，认同典型人物，进而学习典型人物，关心和尝试着完成学校的临时性工作。

最后，要具体分析临时性工作的指派难度，对于难度大的重奖，难度小的奖励有所体现即可；在人们没有足够认识的阶段大胆地奖，在人们争先恐后承担的阶段慎重地奖。充分发挥制度的调解作用，让“死”制度“活”起来。

2． 大胆启用新秀，全面提高一线教师的全员素质。

由于完成临时性工作的奖励制度针对的是一部分教师，指派工作如果禁锢在固定的人群，既有失公平，也不利于促进教师团队整体能量的提升。这就需要操作人员通过宏观调控，使参与临时性工作的人群流动起来，形成动态管理机制，避免少数教师“反复奉献”,多数教师“挨不上号”的恶性循环，调动全员教师的积极性，使全体一线教师都有受奖励的机会，形成人人争做学校临时性工作的良好局面。

例如，参加上级组织的某些教学技能比赛，是考察教师综合素质或某一方面强项的临时性工作，不是人人都能胜任的，如果突然指派，难免会暴露教师的工作短板，使其产生畏难情绪。

针对这一现象，学校要有长远的培养计划，采取个人愿望与学校整体目标相结合的方式，引导教师结合自身优势提前自荐，鼓励老教师发挥余热，开拓创新，激励新教师勇于进取，脱颖而出，学校花大气力多渠道重点培养，采取“滚雪球”的方式提高一线教师的整体素质。当人们产生了“一显身手”欲望的时候，就不会计较个人得失，把参加临时指派工作看成一件乐事。

3． 注重人文管理，打造团队精神。

管理制度具有前瞻性，但它不可能预测到一切即将发生的事情，管理制度具有针对性，但它不可能面面俱到。因此，学校管理要在制度支撑的同时加强人文管理。以人为本，以爱为源，建构和谐的学校文化，让每一位教师都得到最佳发展。

公正与沟通交流是人文管理的核心。要公正地对待和处理用人、奖罚等涉及教师切身利益的问题，敢管错误行为，敢抓不良倾向，敢树先进形象。要开通领导与教师之间、教师与教师之间沟通与交流的绿色通道，作为学校领导，要善于收集群众意见，把握教师思想动向，有主见地处理群众意见，避免人云亦云，注重因势利导，化消极因素为积极因素，增强团队的凝集力与向心力。