2016年人力资源管理员：单元试题(2)

标签：人力资源师考试真题,人力资源师考试试题及答案,http://www.jiaoshi66.com 2016年人力资源管理员：单元试题(2),
　　D、背景调查的信息失真
　　E、信息筛选科学性强
　　19、为了使员工工作丰富化，应考虑的主要因素有（　　）。
　　A、多样化
　　B、任务的整体
　　C、任务的意义
　　D、自主权
　　E、反馈
　　20、离职面谈的主要内容包括（　　）。
　　A、建立融洽的关系
　　B、征求对原来工作的意见
　　C、了解离职的原因
　　D、进行新旧工作之间的对比
　　E、明确面谈的目的 www.jiaoshi66.com 21、一般情况下，下列（　　）情况适合采取外部招聘。
　　A、激励员工努力工作
　　B、获取现有员工不具备的技术
　　C、获得能够提供新思想的员工
　　D、补充初级岗位员工
　　E、获得具有不同背景的员工
　　22、招聘策略主要有（　　）。
　　A、计划策略
　　B、人员策略
　　C、地点策略
　　D、时间策略
　　E、方法策略

　　27、一般来说，人员录用决策的策略主要有（　　）。
　　A、多重淘汰式
　　B、补偿式
　　C、择优录用式
　　D、比较录用式
　　E、结合式
　　28、招聘的成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析，它主要包括（　　）。
　　A、招聘总成本效用分析
　　B、招聘成本效用分析
　　C、人员选拔成本效用分析
　　D、人员录用成本效用分析
　　E、招聘总结成本效用分析
　　29、以下关于招聘申请表设计的说法中，不正确的是（　　）。
　　A、招聘申请表是由应聘者填写的单位统一设计的表格
　　B、招聘申请表的设计项目必须包括所有个人信息的内容
　　C、招聘申请表内容的设计要根据工作说明书来定
　　D、设计招聘申请表必须符合当地有关法律和政策规定
　　E、同一单位设计招聘申请表的项目应该相同
　　30、胜任特征模型主要应用于（　　）。
　　A、岗位分析
　　B、员工培训
　　C、员工的职业发展
　　D、业务流程的重组
　　E、质量的管理和监控
　　31、在进行招聘时外部环境分析需要关注的因素包括（　　）。
　　A、经济条件
　　B、组织文化
　　C、劳动力市场
　　D、法律法规
　　E、管理风格
　　32、制定招聘计划的主要依据有（　　）。
　　A、招聘策略
　　B、招聘程序
　　C、人力资源规划中 华 考 试 网
　　D、工作分析
　　E、职业生涯规划 www.jiaoshi66.com 　　五、案例分析题
　　案例1：
　　表1是企业人员招聘中ABC三位求职者的职业人格测试结果分析表，各类型人格按照1—10评分，表2是职业人格类型说明表。
　　问题：
　　1、请结合表2提供的职业人格类型说明表，分析表1中ABC三位求职者各有什么职业人格特征?
　　2、怎样看待这些测试结果?
　　案例2：
　　N公司的招聘工作
　　N公司是一家民营企业，主要经营软件开发，几个月前将另外一家颇有实力的R软件公司收购过来，R公司的大部分骨干员工以及管理层都搬到新公司上班。几个月下来，N公司的总经理感觉到很多问题不像以前那么好处理，尤其是工资的问题，原来的R公司人员的总体工资比N公司高，当时为了稳定、安抚R公司员工的人心，工资方面暂时没做变动，这样以来，自己原来公司的员工未免怨声载道。尤其是年底绩效考核和资金的发放，更让他头痛。N公司原来的员工与新并入的员工简直势同水火。不仅如此，原R公司的总经理也在其中兴风作浪，拉着他带来的一帮人和老N公司的人明争暗斗。并且，N公司总经理越来越感觉公司原来的人力资源部经理在如此关键时候不仅帮不了自己，还在全公司的中高层会议上(当然有R公司的管理者)出尽洋相，真想立即换掉她。但是，公司的工资状况一直都是她在掌管，自己可真不放心交给新招聘来的外人。再说了，即便要换人，也要换自己熟悉的人，项目工程部的小李就不错，他已经来公司三年了，虽然他没有人力资源管理经验，但至少他的人品自己是了解的，至于经验，在实践中慢慢学习便有了。
　　他的想法得到广泛的支持。甚至人力资源部的经理也表示非常赞同。自己的眼光真是不错，老同志就是老同志，觉悟高，人品好。好吧，小李就做人力资源部的经理，原人力资源部的经理就做副经理。
　　小李真是好样的，一上任便写报告要求给总经理招聘秘书。原来这总经理作风非常朴实，从来没有秘书，自己的事情从来都是自己做，从不假手他人。公司很多人也颇得总经理的真传，小李当然也不例外。总经理在小李上任的第三天，便看到了小李亲自起草并加班打印出来的招聘启事：考试通
　　招聘启事
　　(公司介绍略)
　　N公司现诚聘秘书一名，要求：正直、诚实、勤奋、肯干。
　　年龄：30岁以下，女，名牌大学文秘专业毕业，本地户口，有三年以上的工作经验。符合条件者，请将简历寄到某某公司某某收。合则约见，勿电勿访。资料概不退回。
　　问题：
　　1、该公司为什么会出现这种错综复杂的斗争局面?
　　2、如果你是人力资源部负责人，应采取何种措施缓解乃至于消除这种斗争局面?
　　3、总经理对人力资源部做如此的人事安排是否有助于解决问题?为什么?
　　4、分析“招聘启事”的缺陷，并重新设计一个“招聘启事”。 www.jiaoshi66.com 案例3：
　　某公司随着产品经营规模的迅速扩大，急需提高企业的营销能力，扩充销售员的队伍。通过考试，7月份录取了王明、张军、李青、赵强等4人到销售科进行为期三个月的销售业务实习。目前，他们的实习期将满，销售科肖科长考虑从他们中选拔出两个合适的人选，正式留在销售科工作。肖科长根据平时对他们的观察和厂领导、同事及用户对他们的评价，对上述四位候选人的个人素质和工作状况进行了初步的总结，作为留任的依据。
　　一、个人素质：
　　王明，20岁，高中毕业，精力旺盛，工作肯吃苦，但平时大大咧咧，办事粗心大意，说话总带有“火药味”。
　　张军，34岁，为人热情，善于交往，本人强烈要求做销售工作。
　　李青，25岁，经济管理专业的大学生，她工作认真，稳重文静，但平时沉默寡言，特别是在生人面前。
　　赵强，29岁，公共关系专业大学生，他为人热情，善于交往，头脑灵活，但对销售缺乏经验。
　　二、工作实绩方面：
　　王明，工作很主动大胆，能打开局面，但好几把用户订购的牙膏规格搞错，尽管肖科长多次向他指出，他仍然时常出错。用户有意见找他，他还发火。
　　张军，工作效率很高，经常超额完成任务，并在销售过程中与用户建立了较熟悉的销售关系。但常常借工作关系办私事，如要求用户帮助自己购买物品等。而且，他平时工作纪律性差，常迟到早退，同事对此颇有微辞。他为此曾找领导说情，希望留在销售科工作。
　　李青，负责广东省内的产品推销工作，她师傅曾带她接触过所有主要的用户，并与用户建立了一定的联系，但她自己很少主动独立地联系业务。有一次，她师傅不在，恰巧有个用户要求增加订货量，她因师傅没有交代而拒绝了这一等业务。
　　赵强，负责河北省的产品推销工作，他经常超额完成推销任务，并在推销过程中注意向用户介绍产品的性能、特色，而且十分重视售后服务工作。有一次，一个用户来信提出产品有质量问题，他专程登门调换了产品，用户为此非常感动。尽管如此，但他却时常难以完成货款回收率指标，致使有些货款一时收不回来，影响企业经济效益指标的实现。
　　问题：
　　请提出四位候选人中哪两位可留在销售科任职销售员，并说明理由。
　　案例4：
　　普斯顿化学有限公司是一家跨国公司，以研制、生产、销售药品、农药等为主。露秋公司是普斯顿公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理、开发，他们希望在生产部建立一个处理人事事务的职位，工作主要是协调生产部与人力资源部。人力资源部经理王量地应聘者作了初步的筛选，留下了5人交由生产部经理李初再次进行筛选。李初对其进行选择，留下了两人，决定通过与人力资源部经理协商决定人选。这两个人的简历及具体情况如下：
　　赵安：男，32岁，有企业管理硕士学位，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现。
　　面谈结果：可录用。
　　钱力：男，32岁，有企业管理硕士学位，有7年的人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料。
　　面谈结果：可录用。
　　看过上述的资料和进行面谈后，生产部经理李初来到人力资源部经理室，与王量商谈何人可录用。王量说：“两位候选人，看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢?”
　　李初说：“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是，钱力的第二位主管给的资料太少。但是虽然如此，我也看不出他有什么不好的背景，你的意见呢?”

上一页  [1] [2] [3] [4] [5]  下一页