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古宏市人才工作情况汇报,
5、以激励为动力，加强高层次人才的队伍建设。一是加大高层次人才宣传力度。注意发现、总结、报道优秀人才的先进事迹。近年来，我市在市有线电视台开设了《优秀人才风采录》专栏，共摄制了30多个优秀人才专题片，在《古宏报》开辟了《拔尖人才谱》专栏，并以图片形式在科普宣传栏、政务宣传栏开展宣传，大大提高了优秀人才的知名度， 扩大了影响，也激发了优秀人才的荣誉感、责任感和奉献热情。三年来，市管拔尖人才攻关的10多项科研项目获地、厅级科技进步奖，市管拔尖人才和优秀青年人才发表论文300多篇，著书立说20多部，先后50多篇文学作品在《人民日报》、《文汇报》、《信刊》等发表，并有著作被北京出版社、人民中国出版社等出版。有210多幅书法美术作品在国内外大展中展出，有6个文艺节目获得省以上表彰，有 10多篇学术论文在国外刊物发表或论坛演讲，在教育和医疗领域还有多项创新成果。二是坚持表彰、奖励优秀人才。市委工作会议每年表彰的纳税大户多数是有突出贡献的优秀企业经营管理者。20**年市委、市政府还给我市 油器有限公司等7家企业引进的13位市内外高级专业技术人才颁发了荣誉证书。三是落实人才待遇。市政府每年都将拔尖人才津贴纳入财政预算，去年还提高了市管拔尖人才的津贴标准，并按时发放。每年年终对优秀人才和生活困难的高级知识分子进行慰问。并有针对性地提出落实和改善优秀人才待遇的具体意见，市领导分别联系一名市管拔尖人才和学科带头人，加强联系沟通，关心解决他们的实际困难，听取他们为古宏经济社会发展的谏言献策。建立了高级知识分子定期优惠体检制度，并及时将患有严重病症的高级知识分子向其所在单位和主管部门反馈，使身患疾病的知识分子能及时得到救治。
三、我市人才队伍和人才工作存在的问题及原因
随着我市经济建设和社会事业的发展，我市人才队伍和人才工作中存在的问题也日益突出，全市人才总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，特别是高层次、高技能、创新型和复合型人才短缺；市场配置人才资源的基础性作用发挥不够，人才流动的体制性障碍尚未消除，人尽其才的用人机制有待完善，这些都制约了我市经济的发展，具体主要表现在：
1、从人才队伍的数量上看，各类人才紧缺。表现在：一是专业技术人才总量不足。目前我市企事业单位拥有各类专业技术人才8500人，占总人口的1.51%，平均每万人拥有专业技术人才151人，低于全国、全省、古宏市的平均水平。电子通讯、电机电器、海洋港口、食品加工、制药、汽车摩托车配件、旅游等专业技术人才短缺。二是高层次人才严重不足。专业技术人才中高级职称237人，中级职称1841人，初级职称6422人，高、中、初级人才比例为1:8:27；高级人才偏少，初级人才偏多。我市从事科学研究和科技开发的高层次人才明显不足，大量的人才集中在文教卫生系统，而文教系统高层次人才的短缺现象也较严重，如中学紧缺有丰富教学经验的高级老师，特别是能在高三年段起把关作用的高级教师，市医院紧缺有实践经验的临床医学和医疗装备维修方面的高级专家和人才。财经类高级人才也十分短缺，全市2400多名会计人员（持有会计从业资格证的人员）中只有高级会计师2人。三是支柱产业和特色产业人才少。目前我市已形成石材、机电、食品等三大工业支柱产业和 、 、古宏芋、 等五大农业主导产业的产业格局。而这些产业所需要的人才十分缺乏，以水产为例，全市水产养殖的高级工程师仅有1 人、工程师3人，海洋与水产局对口专业的本科生只有3人，一个已退休，二个在乡镇挂职，水产专业技术人员紧缺这一状况与我市建设“海上古宏”对人才的需求不相适应。农业科技人员明显偏少，特别是从事经作、畜牧业的专业技术人才严重缺乏，全市高级农艺师只有10人，影响了农业科技推广应用工作，导致科技成果转化率较低。四是企业经营管理人才和技能人才不足。一般劳动力和低层次员工较多，懂技术、业务精、会管理的高素质复合型人才少。随着我市工业园区的建设和发展，一批新项目的上马，急需一支庞大的懂经营、会管理、善创新的企业管理人才队伍。技能人才总量不足，且呈下降趋势，高级技师严重短缺，全市高级技术师只有20多人，高级工2个，技师队伍青黄不接，面临断档。
2、从人才队伍的结构上看，不尽合理。具体表现：一是年龄结构不合理。如党政人才队伍呈年龄老化现象，我市的领导班子和干部队伍中，虽然总体上形成了以３５—４５岁的干部为主体的年龄梯次结构，但分布不均衡。在领导班子中，乡镇（街道、开发区）的较年轻，而市直单位的年龄偏大。乡镇（街道、开发区）领导班子成员214人，平均年龄37.1岁。市直单位领导班子成员中，40岁以下的只有42人，其中35岁以下的仅6人。二是学历结构不合理。各专业人才中，大学本科以上学历的只有 人，占 ，中专以下的4931人，占58%，形成高学历人才不足，低学历人才多的现象，与正常的中间大、两头小（大学本、专科居多，中专、研究生较少）的人才格局偏差较大。三是人才的知识结构不合理。人才队伍中存在着知识老化、专业不对口的问题。如党政人才队伍中农林、文史、师范、党政专业的偏多，熟悉市场经济运作和现代管理、财政金融、外经外贸、法律和高科技专业的偏少。各单位都不同程度的存在人才学非所用的现象，造成了人才的浪费。
3、从人才素质看，企业经营管理和乡土人才素质尚得进一步提升。如我市化油器企业一万多名员工中，技术员以上人才只有125人，大专以上学历的人才仅占员工总数的1.19%，而高中和初中以下学历分别占29.7%和69.2%。我市 板材产业年产值虽然达10多个亿，但500多厂家经营者绝大多数是农民，经营者素质比较低，一般劳动力和低层次员工较多，懂技术、业务精、会管理的高素质复合型人才不足。市玄武岩公司员工120人，只有3人具有中级专业技术职称，1人是采矿专业本科生；乡土人才总量少，整体素质偏低，项目开发难度大，初中以上的乡土人才占67%。
4、从人才作用发挥看，不尽人意。各单位、各部门都不同程度的存在人才浪费和人才流失的现象，人才的作用有待进一步发挥。一方面我们人才数量总体不足，另一方面却有许多专门人才无事可做；有些地方人才奇缺而有的地方又出现一定程度的人才积压、浪费，甚至存在着不同程度的人才流失现象，特别是教育系统，一些具有高学历、高职称、高水平的高三年段把关教师调往厦门、福州等地，还有三位进修研究生学历的教师毕业后也未能回到古宏工作。另外，一部分应届优秀毕业生纳入省统一调遣或自寻职业也未能回乡工作。这种人才流失和补充困难的情况在企业经营管理人才和党政干部人才中也普遍存在。
上述问题的存在和进一步加剧，势必影响到我市经济建设和各项事业的发展。分析产生这些问题的原因，归纳起来，主要是：
1、“人才资源是第一资源”的观念没有深入人心。在部分单位和一部分同志的头脑里对人才的重要性认识不足，或者说嘴上说重要，行动起来不重要，认为经济建设是最重要、最实在的工作，是硬指标、硬道理，而人才队伍建设是大投入小产出的低效益投入，经济效益不直接、不明显。又无硬性指标，致使有关单位和部门缺乏对人才的服务意识，对人才在学习、科研和生活中出现的问题和困难解释多、解决少；对人才队伍建设讲得多、做得少；对人才的工作责难多、关心少；对人才的科研成果挤占多、支持少。从企业看，我市大部分民营企业家的素质不高，管理水平低，还摆脱不了过去那种家族式作坊时期的思维定式，对待人才还有急功近利的思想，或满足于现状，扩大再生产及创品牌意识还不强，投机意识还浓于投资意识。
2、吸引、凝聚人才的环境和发挥人才作用的平台不够理想。客观地讲，我市处在 省的欠发达地区，在工资、医疗、住房、科研经费方面与经济发达的地区相比仍有较大的差距，这是导致人才流失，人才吸引困难的原因之一。例如，同一级别的党政干部在我市因此邻 县的工资比我市高出许多；一个化油器行业高级技术人员在我市的年薪只有三万六千元，而在 年薪至少十万元以上。目前我市企业多数是小型的民营企业，没有技术含量较高的大企业和大集团，难以吸引高新技术人才，而啤酒、制革、茶机等国有企业经营管理人才和专业技能人才因为载体不足，而相继流失。政府出台吸引人才的政策不多，落实人才政策方面还不够得力，挫伤了许多优秀人才特别是企业人才的积极性。我市许多专业性较强的事业单位因为资金的缺乏，没有办法引进先进的科研项目和科研设备，难于创造一个可以给优秀的人才发挥作用、施展才华的平台和空间，使许多优秀专业技术人才没有用武之地，造成人才的闲置和浪费。
3、人才工作的机制还不够健全完善。随着我市经济的发展，现行人才的工作机制逐渐不适应的问题日益突出。主要表现为：一是干部人事制度尚未取得实质性进展。队伍中仍然存在干部“难出”、领导干部“难下”的问题。优秀的年轻干部由于职数限制难以走上领导岗位，成长步伐较为缓慢，在一定程度上影响着党政人才队伍的活力。公务员考录工作和事业单位充实优秀人才受指标和编制限制，弥补不了岗位的需求。二是人才管理机制不够完善。人才管理机构在宏观指导、组织协调、督促检查上的力度发挥不够，缺乏科学的切合实际的人才发展规划。在对现有人才的总量、分布、需求情况上调查研究不够，人才领导小组成员单位存在分工不明确，职责不清楚，缺乏统筹规划、统一协调，尚未形成党委统一领导，组织部牵头抓总，有关部门各司其职，密切配合，社会力量广泛参与的人才工作格局。民营企业至今没有导入现代企业人力资源管理体系，导致管理人才的责任、贡献与利益不对等，限制了人才发展空间。三是人才保障和激励体制不健全。如我市还没有建立一套行之有效的人才保障制度，特别是企业引进人才的保障制度，增加了人才流动的风险性，人才一旦引进来，就面临着关系接转、工龄计算、工资定级、职称评聘、失业和养老保险等多方面问题。在现行的职称评审中，仍然重学历、轻能力，重论文、轻效益，这样不仅挫伤了许多扎扎实实在一线工作且富有实际成效的青年人才的工作积极性，而且还滋生了许多不利于学术发展、技术进步的腐败现象，另外重评轻聘或以评代聘的现实做法也培养了一批不思进取、毫无建树的所谓高职称人才。
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