知识经济时代的人本管理

  　（二）不能坚持以人为本，人财物资源得不到合理配置

组织管理的基本内容是人财物，目的是要在获取最大经济利益的同时，实现人的全面发展。而其必须具备的条件是取得最佳的人财物的配置。在现阶段，不重视人才的培养和使用、人浮于事、效率不高、人才缺乏以及职员整体素质低等，仍是普遍存在的问题。众所周知，加强财和物的管理是组织管理的重要内容，但任何财物是由人来使用的，只有通过人的行为才能发挥作用。所以，管理必须坚持以人为本，才能做到人尽其才，物尽其用。目前在我国的许多国有企业中沉淀着大批优秀的科技管理人才，但他们的作用却没有充分的发挥出来，尽管人才济济，却实为一潭死水，毫无活力，而他们一旦到了乡镇企业或外资企业中，马上表现出他们的聪明才智。这种局面出现的原因正是由于我国的国有企业管理观念落后、管理方法陈旧使本身拥有的资源得不到合理配置所造成的。

  　（三）当前的组织管理中缺乏民主意识和制度保障

任何一个必要的生产或工作单位，都不存在人的能力和积极性缺乏的问题，而只可能存在缺乏使人的能力和积极性得到充分发挥的机制和环境。而一些管理者往往以承包者自居，不尊重职工的民主权利，独断专行，其组织成员则存在“不在其位，不谋其政”或“位卑言轻”等思想，缺乏民主监督的自觉性。因此，由于缺乏民主意识，民主制度形同虚设。鉴于此，在今后的管理中，我们要想牢固树立人本管理思想、创造能够使人能尽可能发挥其才能和人才辈出的良好机制和环境，就必须实行民主管理、公开选拔、竞争上岗、拓宽选人用人渠道、建立平等竞争机制、制定有效的干部培养、选拔、任用和考核制度等。只有解决了这些问题，人本观念才能得到充分的体现，其他问题才会迎刃而解。

三、知识经济时代人本管理的建构

知识经济取代工业经济已成为当今世界经济发展的趋势和潮流。知识经济的到来，为我国经济的发展带来了无限的机遇和挑战，尤其是对管理理论和实践带来的冲击巨大。如何全面实现由传统的企业管理模式向现代化的以人为本的管理模式转变，是一个摆在学者和管理者面前的重要课题。那么，在现代管理中如何树立人本观念、坚持以人为本呢？

  　（一）树立正确的人性假设理论，指导知识经济时代的人本管理

从人本观念来看，管理主要是对人的管理。因此，建立任何管理制度，制定任何管理措施，都必须要对人的本性有一个科学的认识。人性假设理论是对人的本性的认识，它构成了管理理论的哲学基础。它要求对人的本性及主要特征进行科学研究，这样才能保证所制定的管理措施和制度有较强的针对性，并建立在科学而实际的基础上，从而从根本上发挥其应有的作用。

随着社会的进步，人们对“人性”理论的探讨也全面展开。1957年，美国学者麦格雷戈通过对经济人假设的管理实践的分析，提出了“x-y理论”；沙因于1965年提出了关于人性的四种假设：经济人、社会人、自我实现人、复杂人的理论；莫尔斯、洛希于1970年提出了超y理论；1981年，大内提出了z理论，认为各种文化赋予人不同的特殊环境，从而形成不同的行为模式；与此同时，彼得斯与沃特曼于1982年提出了“企业文化”的概念，并认为企业文化在管理要素结构中处于核心地位，与此相关，形成了“文化人”。在西方管理理论中，不同时代的各个学派都在各自所坚持的人性假设理论基础上提出了自己的管理理论。例如，科学管理学派以人是“经济人”为假设；那么，以泰勒为代表的科学管理学派，强调的是管理应着重于生产过程、组织控制等方面，要求人的行为具有较强的科学性和纪律性；行为科学学派以人是“社会人”为假设，因此，他们从心理学、生理学、社会学等角度出发提出了如何按照人的心理发展规律去激发其积极性和创造性的管理方法；权变理论学派则以人是“复杂人”为假设等等。权变理论学派的管理者认为人是很复杂的，针对这一特征提出了要从人的不同需要出发，对人的管理不能生搬硬套某种人性假设模式，而应从不同的模式中吸取精华采取一种折中的办法，使人的作用达到最大的效益和效率。各个学派所提出的假设理论，尽管都有其局限性，但他们从人的假设理论出发，提出相应的管理的制度、措施，这为现代人本管理的研究和实践奠定了良好的基础！

劳化斯·米勒指出：“美国管理方式的许多做法都建立在假设工人总是犯错误这一基础之上。这一假设使我们付出了昂贵代价，它妨碍我们充分利用工人的智慧、能力，挖掘他们的潜力。”那么，什么样的人性假设理论才是正确、科学的呢？人确实是复杂、多变的，那么，我认为我们就应该在管理过程中以制度为基础，结合人本身发展过程中的三个阶段，即经济人、社会人、管理人，来发展知识经济时代的人性假设理。人的潜能非常巨大，我们给他一个支点，他将能给社会带来巨大的效益。因此，我们不能再犯美国人以前犯过的错误，应该给人以更大的发展空间。

（二）贯彻按需激励，以满足知识经济时代知识创新的需要

需要是人普遍存在的自然本性，需要决定动机，动机产生行为。为此，树立人本观念，必须研究人的需要。通过研究如何才能满足人的需要、激发人的动机，指导人们运用合适的方法实现管理目标。这是在管理中树立人本观念的一个基本要求和实现人本管理的基本途径。“管理学家马斯洛提出，人的需要可以按其重要性和发生的先后次序划分为生理需求、安定或安全的需求、社交和爱情的需求、自尊与受人尊重的需求以及自我实现的需求。”［5］只有低层次的需要得到满足之后人们才能进行到另一较高层次的需要，尽管如此，马斯洛所列举的需求的各个层次绝不是一种刚性的结构。所谓的层次，并没有截然的界限，层与层之间往往相互叠合，某一项需求的强度逐渐降低，则另一项需求也许随之而上升。总之，马斯洛的这一理论指出了我们人均有各自的需求。那么，作为主管人员，必须充分了解其下属的实际需要，并采取相应的激励措施满足他们的需求，从而激发他们的积极性和创造性。

知识经济时代，知识成为创造财富最重要的资本。人类经历了千万年的进化，已由茹毛饮血的野人、俯首帖耳的奴性人，进化为有独立思想、个性的自由人。特别是进入知识经济时代，人性更加张扬，人的主体地位更加突出，人的个性及创造性得到了充分的体现。因此，人们对知识的追求从来没有像今天这样强烈，学习、充电成为了我们生活中不可缺少的一部分，而且在求职、工作中人们所看重的已由物质利益转变为能否获得参加学习、培训的机会。基于这一趋势，我们在实施管理的过程中，就应该尽一切可能让组织成员看到发展的未来，让其以更大的热情投入到工作中来，为组织和个人的发展创造更加丰富的知识。控制与监督不再是管理的主要内容，企事业单位比以往任何时候都需要员工积极地、创造性的去工作。这要求管理者必须以尊重人的发展为基础，不再把人视为对手，而是把他们看作是合作的伙伴，共同创造双赢的管理效果。

（三）借助文化理念营造知识型团队，为组织的发展注入永恒的动力

知识经济时代更加重视团队合作，用团队精神激发组织活力。随着社会的不断进步和人们物质生活水平的不断提高，人的精神追求、价值观的实现和思想政治因素在管理中越来越发挥更大的作用，因此，任何管理都应顺应这一历史潮流，重视文化建设，加强思想政治工作，以使管理组织有明确的追求目标，形成良好的共同价值观和强大的精神凝聚力。任何组织只要形成强大的精神凝聚力，就能充分发挥人的“自发自动”功能，就能经得起任何艰难困苦的考验，无往而不胜；否则，表面看起来非常强大的组织，而实际上是人心不齐，思想各异的一盘散沙。20世纪80年代在西方兴起的企业文化论，实际上是社会发展的必然要求，归根到底还是物质文明发展到一定程度，人们的物质文化生活达到一定水平的情况下的必然产物。组织不注重文化建设，既不能产生强大的内聚力，也不能在市场上产生强大的竞争力。“正如韩国《中央经济新闻》发表的一篇文章中指出：‘国家的力量在于国家的经济力量，国家的经济力量在于企业的生产力，企业的生产力在于企业成员，企业的成败取决于成员追求什么样的价值观、什么样的信念行动。因此，可以说，企业文化是决定企业存亡的基本条件。’”[ 6]

四、知识经济时代人本管理的发展瞻望

（一）人力资源管理将获得战略地位

在知识经济背景下，传统的人事观念受到严峻的挑战。人，特别是知识工作者，被视为利润的源泉，而且更重要的是一种资本性资源。人力资本的投资收益率高于一切其他形态资本的投资收益率。这一点已经被世界各国的管理实践和经济发展所证实。人力资源及其投资的重要性逐渐为世界各国所接受。现代人力资源管理视人力为资源，而且是第一位的资源。人力资源管理已经被提高到组织的战略高度来考虑，它除了要完成维持组织的日常运转外，还要完成组织的一种前瞻性的战略型管理。这种管理呈现出运动开发的特点，它不再一味地以降低人力投资为目标，而是从资源开发和职业开发的角度出发，前瞻性的了解员工动态，谋求组织和组织成员的共同发展，研究如何通过改善人力资源投入的质和量的方式得到更多的产出，产生更多的回报。人力资源部门的地位开始从执行层上升到决策层，由着眼于组织目前运转的执行功能向着眼于组织长期竞争力的战略管理转变，由组织变化的追随者演变为组织变化的发起者，不再处于组织管理的边缘，而是逐渐在企业管理中获得核心的地位。因此，许多专家相信，人力资源管理将取代市场管理和财务管理的地位，成为21世纪企业管理的核心。综观世界各国，在人力资源上的投入越来越大，也可以从一个侧面证明这一点。

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